O Art. 611-A da CLT e a Remuneração Submetida à Negociação Coletiva

Publicado no sítio eletrônico da ABRH-RJ <https://abrhrj.org.br/category/rhlegal/> Coluna RHLegal em 22/01/2019.

No artigo anterior, trouxemos um panorama da modernização trabalhista e as negociações coletivas, destacando-se que, mesmo com o fim da contribuição sindical, permanece a legitimidade das entidades sindicais para celebrar acordos (entre sindicatos laborais e empresas) ou convenções (entre sindicatos patronal e laboral).

Dada a importância do assunto e ressaltada a necessidade de aperfeiçoamento das habilidades negociais do profissional de recursos humanos, continuamos o artigo tratando do disposto no art. 611-A da CLT, consagrando a prevalência do negociado sobre o legislado durante o período de vigência dos instrumentos coletivos, destacando abaixo os incisos do art. 611-A que agrupamos no tema Remuneração e será comentado neste artigo:

“Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

(…)

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança,

VI – regulamento empresarial,

(…)

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual,

(…)

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo,

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.”

A modernização trabalhista trouxe a possibilidade de negociar coletivamente aspectos quanto à remuneração por produtividade, participação nos lucros, prêmios de incentivo em bens e serviços, podendo todos serem previstos no plano de cargos e salários – PCS – definindo especificamente a remuneração para cada cargo definido, afastando ou, no mínimo, diminuindo os riscos das demandas judiciais por equiparação salarial de trabalhadores insatisfeitos.

Merece destaque a modificação trazida pela modernização, abolindo a necessidade de homologação do PCS pelo Ministério do Trabalho e também extinguindo a obrigatoriedade de promoção por alternância entre antiguidade e merecimento, conforme disposto no art. 461, §§ 2º e 3º da CLT.

“Art. 461.

(…)

• 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 

• 3º No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.”

Com esta alteração, a implantação de um sistema justo e equilibrado de remuneração, privilegiando a autonomia dos trabalhadores e empregadores na definição das regras que regulamentam suas relações de trabalho deve ser considerado um importante instrumento para o gerenciamento dos recursos humanos.

Devemos ressaltar que a alteração acima comentada não obriga a submissão do PCS à negociação coletiva, podendo ser previsto em regulamento empresarial. Contudo, se o objetivo for a prevalência do PCS sobre a legislação, é necessário submeter o regulamento empresarial e/ou o PCS à negociação coletiva, resultando no Acordo Coletivo de Trabalho.

O PCS deve, obrigatoriamente, estar inserido em norma interna da empresa ou em acordo coletivo. Ambos, dispostos nos incisos do art. 611-A privilegiam a negociação coletiva, dando a mesma status superior a lei, quando observados os limites constitucionais e o disposto no art. 611-B.

Tanto o regulamento empresarial quanto o PCS, quando trazidos à mesa de negociação com o sindicato dos empregados, tem maior possibilidade de adesão e redução de futuros questionamentos, uma vez que as regras coletivas que regulam o cotidiano laboral passarão pela análise da entidade encarregada de observar o estrito cumprimento da lei em favor da categoria profissional que representa, dando mais segurança jurídica e reduzindo a interferência do Poder Judiciário na livre manifestação de vontade das entidades e das categorias profissional e econômica legitimamente representadas.

E, já que estamos tratando de remuneração, trazemos também as novidades do art. 457 da CLT, que deverá ser utilizado conjuntamente com os demais artigos já analisados quando da elaboração e negociação do PCS:

“Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 

• 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

• 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 

• 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados

• 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”

A remuneração do empregado, para fins de cálculo de encargos trabalhista e previdenciário deverá considerar o salário estipulado, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

Com a modernização trabalhista, tivemos a alteração do parágrafo segundo acima, determinando que, mesmo habitualmente pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Cabe ao profissional de RH, ao trabalhar com estas verbas, estar atento ao disposto nos parágrafos terceiro e quarto, evitando questionamentos e nulidades futuros.

O art. 458 da CLT, que trata das parcelas “in natura”, foi acrescido do parágrafo quinto, garantindo melhor assistência social ao empregado e segurança jurídica ao empregador em eventual questionamento judicial quanto aos benefícios oferecidos:

“Art. 458.

(…)

• 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.”

Esperamos ter auxiliado os profissionais com estas reflexões, e que estas sejam apenas o início de um grande debate e consciência sobre as inúmeras ferramentas colocadas à disposição dos Recursos Humanos, possibilitando torná-lo mais alinhado com a estratégia empresarial.