Demissão por justa causa: um guia completo para empresas

A demissão por justa causa é um tema delicado que exige atenção e conhecimento por parte dos empregadores. Envolve o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa da empresa devido a uma falta grave cometida pelo empregado. Neste guia completo, vamos abordar todos os aspectos da demissão por justa causa, desde as regras da CLT até as melhores práticas para evitar ações trabalhistas.

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave que quebra a confiança na relação de trabalho, justificando a dispensa imediata pela empresa. Essa modalidade de demissão está prevista no artigo 482 da CLT, que lista as situações que a configuram.

Para ser considerada uma falta grave, a conduta deve ser:

• GRAVE – A falta cometida deve ser grave ao ponto de não ser possível continuar a relação de emprego
• ATUAL – A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão. Faltas passadas e perdoadas não são aceitas
• SINGULAR – Não posso punir mais de uma vez a mesma falta, mas posso punir diversas vezes cada recorrência da mesma falta
• PROPORCIONAL – A conduta do empregado e a penalidade aplicada pelo empregador devem ser proporcionais. O empregador não pode abusar do seu poder de punir.

Regras da CLT sobre demissão por justa causa

A CLT estabelece regras claras para a demissão por justa causa, garantindo direitos tanto para o empregador quanto para o empregado. É fundamental que as empresas conheçam e sigam rigorosamente essas regras para evitar problemas legais e passivos trabalhistas.

Principais fatores que levam à demissão por justa causa

O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos:

1. Ato de improbidade;
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. Negociação habitual no ambiente de trabalho;
4. Condenação criminal do empregado;
5. Desídia no desempenho das respectivas funções;
6. Embriaguez habitual ou em serviço;
7. Violação de segredo da empresa;
8. Ato de indisciplina ou insubordinação;
9. Abandono de emprego;
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
11. Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
12. Prática constante de jogos de azar;
13. Atos atentatórios à segurança nacional;
14. Perda da habilitação profissional.

Importante observar que algumas condutas poderão ser punidas com a justa causa mesmo que ocorridas fora do trabalho.

Deve ser analisado com cautela e verificar se a conduta:

• Trouxe ou não prejuízos para o empregador;
• Vai contra a função social, valores e missão pregados pela empresa;
• Se o infrator representa a imagem da empresa para o público em geral;
• Se o tipo de conduta também prejudica convívio com os colegas no ambiente de trabalho, que pode se tornar insustentável com a presença do infrator.

Como o RH deve proceder numa demissão por justa causa?

O RH tem um papel fundamental na condução da demissão por justa causa, garantindo que o processo seja conduzido de forma legal e justa. Algumas recomendações importantes:

• Colher provas concretas da falta grave: Testemunhas, documentos, imagens, etc.
• Aplicar a penalidade de forma imediata: Evitar demoras que possam caracterizar perdão tácito.
• Ouvir o empregado antes de tomar a decisão: Garantir o direito de defesa.
• Documentar todo o processo: Registrar as provas, a advertência, a suspensão e a demissão.
• Comunicar a dispensa de forma clara: o documento deve conter as informações necessárias para identificar a falta cometida pelo empregado e sua gravidade.
• Realizar o pagamento das verbas rescisórias devidas: Salário e férias vencidas.
• Manter sigilo sobre o ocorrido: Preservar a imagem do empregado.

Quais os direitos do colaborador na dispensa por justa causa?

Mesmo na demissão por justa causa, o colaborador tem direito a algumas verbas rescisórias, como:

• Saldo de salário.
• Férias vencidas + 1/3.

O empregado demitido por justa causa não tem direito a:

• Aviso prévio.
• Multa de 40% sobre o FGTS.
• Seguro-desemprego.
• 13º salário proporcional

Como proceder após a demissão por justa causa?

Após a demissão, é importante que a empresa tome algumas medidas para se proteger de possíveis ações trabalhistas:

• Manter a documentação organizada e guardada pelo prazo legal.
• Acompanhar o andamento do processo, caso haja reclamação trabalhista.
• Contar com o suporte de um advogado especialista em Direito do Trabalho.

A prevenção é sempre o melhor caminho. Algumas atitudes que podem ajudar a evitar a demissão por justa causa:

• • Criar um código de conduta claro e objetivo.
  • Oferecer treinamento aos funcionários sobre as regras da empresa.
  • Aplicar as penalidades de forma gradual e proporcional.
  • Manter uma comunicação transparente com os funcionários.
  • Promover um ambiente de trabalho respeitoso e ético.
  • Capacitar gestores e o time de RH para entenderem as faltas graves, possibilitando aplicar punições disciplinares quando necessárias e com segurança.

Quais os cuidados que o empregador deve tomar ao demitir um colaborador por justa causa para evitar ação trabalhista?

A demissão por justa causa é uma medida extrema e deve ser utilizada com cautela. Para evitar ações trabalhistas, o empregador deve:

• Ter provas concretas e robustas da falta grave.
• Seguir rigorosamente o procedimento legal.
• Agir com imparcialidade e justiça.
• Documentar todo o processo de forma clara e organizada.
• Contar com a assessoria de um advogado especialista em Direito do Trabalho.

Decisão do TST reverte justa causa

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da SMA – Empreendimentos e Participações S.A. (Hospital Vita Curitiba) contra a reversão da dispensa por justa causa de uma atendente de farmácia que pegou duas ampolas de um medicamento para uso próprio sem autorização da chefia. Para a maioria do colegiado, o gesto não justifica a aplicação da penalidade trabalhista mais grave.

Justa causa foi aplicada por suposta improbidade

Na ação trabalhista, a atendente disse que exerceu a função por 15 anos sem receber nenhuma sanção disciplinar. Em setembro de 2019, ela foi demitida por improbidade.

O hospital, em sua defesa, alegou que ela era a pessoa responsável pelo controle de estoque e foi dispensada por ter pegado os medicamentos, destinados a tratamento de anemia,  e ter dado baixa no estoque sem autorização.

O pedido da atendente foi rejeitado pelo juízo de primeiro grau, mas aceito pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Conforme o TRT, cada ampola do remédio (ferripolimaltose/ferritina) custava cerca de R$25 e não estava na lista de medicamentos de uso controlado. Destacou também que não houve gradação de penalidades e que a empregada nunca havia recebido punição. Com isso, converteu a justa causa em dispensa motivada, condenando o hospital a pagar todas as verbas rescisórias e emitir as guias do seguro-desemprego e do FGTS.

Sanção foi desproporcional ao ato

A relatora do recurso da empresa, ministra Kátia Arruda, destacou a importância da quebra de confiança para justificar a dispensa por justa causa.  Mas, para a maioria do colegiado, a pena foi desproporcional ao ato cometido pela trabalhadora.

O ministro Lelio Bentes Corrêa considerou relevantes dois pontos: o valor reduzido do bem subtraído e o fato de que, em mais de 15 anos de trabalho, a empregada não sofreu nenhum tipo de sanção. Segundo ele, apesar de reprovável, a conduta da trabalhadora não tinha tanta gravidade.

Processo: RR-965-98.2019.5.09.0013

Qual a importância da assessoria jurídica trabalhista para a empresa?

A assessoria jurídica trabalhista é essencial para que a empresa possa lidar com as questões trabalhistas de forma segura e eficiente. Um advogado especialista pode:

• Prestar consultoria preventiva, orientando a empresa sobre as melhores práticas trabalhistas.
• Elaborar e revisar contratos de trabalho, acordos coletivos e outros documentos.
• Representar a empresa em negociações sindicais.
• Defender a empresa em ações trabalhistas.

Quais são os diferenciais da DHS Advocacia?

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