Vídeos em redes sociais e justa causa: quando a conduta é grave e quando não é suficiente para desligamento?

Entenda a recente decisão do TST que afastou a justa causa por vídeos publicados em redes sociais, os critérios de falta grave, proporcionalidade e como as empresas podem prevenir passivos trabalhistas.

Quando um vídeo vira risco trabalhista e quando não vira?

Imagina a situação: um colaborador publica vídeos em uma rede social onde aparece uniformizado, fala sobre situações internas da empresa e faz comentários sobre colegas e, logo depois, recebe dispensa por justa causa.

Parece comum?
Pode até parecer óbvio para muitos gestores que isso seria justa causa.

Mas o que aconteceu na prática nos tribunais mostra que não é tão óbvio assim, especialmente quando o critério aplicável envolve proporcionalidade, prejuízo efetivo à empresa e políticas internas claras. 

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que vídeos publicados em rede social pelo empregado não justificavam a justa causa porque não houve comprovação de gravidade suficiente nem de prejuízo concreto à empresa. 

Vamos entender isso com calma e ver o que essa decisão representa para empresas de todos os portes e segmentos.

O caso concreto…

Um auxiliar de estoque foi dispensado por justa causa após publicar vídeos no TikTok gravados dentro da empresa com comentários ironizando o cotidiano e colegas de trabalho. 

A empresa sustentou que essas publicações violavam regras internas e prejudicaram sua imagem institucional. 

No entanto, nas instâncias ordinárias, ficou entendido que:

• o comportamento, embora reprovável, não atingiu o grau de gravidade necessário para configurar falta grave;
• o empregado tinha histórico funcional positivo e sem punições anteriores;
• não foi comprovado prejuízo efetivo à empresa nem repercussão ampla negativa;
• o código de conduta da empresa não previa regras específicas sobre uso de redes sociais. 

O Tribunal Regional do Trabalho manteve essa conclusão e o TST, ao analisar o recurso da empresa, ressaltou que não poderia reexaminar provas (princípio previsto na Súmula 126 do TST) e confirmou que a penalidade aplicada foi desproporcional. 

Como consequência, a dispensa por justa causa foi convertida em demissão sem justa causa, com pagamento das verbas proporcionais ao trabalhador. 

O que caracteriza demissão por justa causa?

A justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e exige falta grave do empregado que torne insustentável a manutenção do vínculo.

Entre os motivos estão atos como incontinência de conduta, improbidade, insubordinação, etc. Mas para que uma conduta configure justa causa, é essencial observar três critérios fundamentais:

Prova robusta da falta grave

A empresa deve demonstrar, com evidências concretas, que a conduta do empregado atingiu gravidade suficiente para tornar inviável a continuidade da relação contratual.

Prejuízo efetivo à empresa

A mera reprovabilidade moral da conduta não basta. A jurisprudência tem exigido demonstração de impacto real, seja reputacional, econômico ou funcional.

Observância do princípio da gradação

Antes de aplicar a penalidade máxima, a empresa deve considerar se medidas disciplinares mais brandas não seriam suficientes para corrigir a conduta. 

Quando o “viral” vira disputa jurídica?

Pense no gestor que, ao ver um vídeo com comentário irônico, fica frustrado e decide aplicar justa causa imediatamente. Essa pode ser a sua reação automática, mas essa reação, isolada, pode não resistir ao crivo da Justiça.

No caso em questão, mesmo com conteúdo considerado inadequado, a ausência de:

• regras internas claras sobre uso de redes sociais;
• prejuízo concreto mensurado;
• histórico disciplinar do empregado;

Levou os tribunais a concluir que a penalidade foi excessiva e, portanto, injustificada como justa causa. 

Isso significa que um vídeo mal recebido pode não ser suficiente, por si só, para justificar a penalidade máxima.

Proporcionalidade e prevenção em foco

Do ponto de vista jurídico, duas ideias estão no centro da decisão:

a) Proporcionalidade

A Justiça do Trabalho pondera que a pena de justa causa é extrema e só deve ser aplicada quando há falta grave manifesta e comprovada. A gravidade deve ser contextualizada. 

b) Prejuízo comprovado

Sem prejuízo tangível, por exemplo, dano à operação, à clientela ou à imagem, a simples inadequação moral não configura falta grave automática. 

Empresas que não estruturam suas regras internas sobre uso de redes sociais, condutas e comunicação estão mais expostas a decisões como esta, pois ficam sem parâmetros objetivos para justificar sanções disciplinares.

O que a decisão do TST ensina às empresas?

Essa decisão do TST traz importantes lições para empregadores:

1. Políticas internas são essenciais

Um código de conduta que não prevê regras sobre redes sociais deixa a empresa sem base sólida para justificar sanções disciplinares.

2. Documentar condutas e consequências

Ter registros prévios de condutas reprováveis e medidas graduadas aplicadas antes da justa causa fortalece a posição da empresa.

3. Medidas disciplinares graduadas

Advertências e suspensões podem ser mais eficazes e defensáveis do que a aplicação imediata da justa causa.

4. Avaliação contextual é fundamental

Não basta olhar apenas para o conteúdo do vídeo; a empresa precisa considerar contexto, impacto e repercussão. 

Até aqui, você já percebeu que a aplicação de justa causa não é automática só porque um vídeo ou postagem foi mal recebida internamente. Mesmo assim, muitas empresas ainda pensam:

“Mas essa conduta é inaceitável.”
“Esse vídeo prejudica a reputação da empresa.”
“Não posso aceitar esse tipo de comportamento.”

Essas reações são naturais, mas precisam ser temperadas pela compreensão de que a lei exige critérios objetivos e proporcionalidade, não apenas impressões subjetivas ou desagrado momentâneo.

Antes de abordar essas objeções, vale pensar sobre como sua empresa documenta condutas, regras e gradação de penalidades.

A decisão do TST deixa um recado claro para quem decide: a justa causa não pode ser guiada apenas pela indignação do momento. Ela precisa ser juridicamente sustentável.

Empresas que não estruturam regras internas, não documentam condutas e não aplicam penalidades de forma gradual acabam transferindo para o Judiciário uma decisão que poderia ser resolvida com segurança dentro da própria organização.

Se hoje surgir um caso parecido na sua empresa, você saberia exatamente:

• qual regra foi violada,

• qual penalidade é juridicamente proporcional,

• como registrar o ocorrido,

• e como proteger a decisão em eventual processo?

Se a resposta for “não com total segurança”, é hora de agir antes que a próxima decisão vire um passivo.

Converse com a DHS Advocacia e transforme a gestão disciplinar da sua empresa em um processo seguro, coerente e juridicamente sustentável.

A DHS Advocacia atua com foco em Direito Trabalhista Empresarial de forma estratégica, transversal e madura. Nosso trabalho vai além da defesa em processos. Ajudamos empresas de todos os portes e segmentos a tomar decisões com segurança, estruturar rotinas, prevenir passivos e transformar o Direito do Trabalho em ferramenta de gestão. Atuamos ao lado de quem decide, porque toda organização que lida com pessoas precisa de um jurídico que compreenda pessoas, negócios e riscos.