Estabilidade por doença ocupacional: O que muda para sua empresa em 2025?

Descubra as mudanças recentes na estabilidade por doença ocupacional e como elas impactam sua empresa. Saiba como se proteger juridicamente e evitar riscos trabalhistas.

A história de um erro comum…

Imagine o seguinte cenário: Um dos seus colaboradores, um vendedor exemplar, sempre pontual, começa a apresentar sintomas de estresse, dores musculares e faltas frequentes.

Você, gestor ou proprietário, acha que é “coisa da vida”, e não leva isso para o jurídico ou o RH investigar a fundo.

Meses depois, ele se afasta, entra com uma ação trabalhista alegando doença ocupacional, e o seu negócio é condenado à indenização, reintegração e pagamento de salários retroativos por estabilidade não respeitada.

Esse cenário deixou de ser exceção. Em 2025, com as novas diretrizes do TST (Tema 125), empresas que não atuam com prevenção e orientação jurídica estão mais vulneráveis do que nunca.

Mas, calma! Primeiramente vamos entender o que é doença ocupacional…

Doença ocupacional é aquela que tem relação direta ou indireta com a atividade profissional do trabalhador. Ela se divide em dois tipos:

• Doença profissional: diretamente relacionada à atividade exercida, como LER/DORT em digitadores.
• Doença do trabalho: causada pelas condições do ambiente, como transtornos mentais por metas abusivas.

São exemplos comuns no varejo:

• Síndrome de Burnout
• Estresse crônico
• Depressão relacionada ao ambiente de trabalho
• Tendinite por esforço repetitivo
• Transtornos de ansiedade por pressão excessiva

Entendendo as novas regras

Em abril de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) aprovou o Tema 125, que altera significativamente a interpretação da estabilidade provisória prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991. Antes, para que um trabalhador tivesse direito à estabilidade de 12 meses, era necessário que ele fosse afastado por mais de 15 dias e recebesse auxílio-doença acidentário. Agora, basta comprovar o nexo causal entre a doença e o trabalho, mesmo que o afastamento não tenha ocorrido ou o benefício não tenha sido concedido.

Vale destacar que nem toda enfermidade surgida durante a vigência do contrato de trabalho será automaticamente classificada como doença ocupacional. Para que haja esse reconhecimento, é indispensável demonstrar o nexo causal ou concausal entre as atividades desempenhadas pelo empregado e o problema de saúde apresentado, ou seja, é preciso comprovar que o trabalho contribuiu de forma direta ou relevante para o agravamento da condição.

Além disso, a Tese Jurídica 125 do TST, que ampliou o alcance da estabilidade em casos de doença ocupacional, não se aplica de forma automática a todas as ocorrências, como acidentes típicos ou de trajeto. Nesses casos, a aplicação do entendimento depende de uma análise individualizada do Judiciário, considerando as particularidades de cada situação. Ou seja, não há obrigação de aplicar esse precedente em qualquer tipo de afastamento relacionado ao trabalho, o que exige atenção redobrada do empregador no acompanhamento jurídico de cada caso.

Impactos da aprovação da Tese 125 pelo TST para as empresas

Riscos jurídicos aumentados

Com a nova interpretação, empresas podem ser surpreendidas por ações judiciais de ex-funcionários que, mesmo sem afastamento ou benefício previdenciário, alegam ter adquirido doença ocupacional. Isso pode resultar em reintegrações, indenizações e outros passivos trabalhistas.

Necessidade de revisão de protocolos

É fundamental que as empresas revisem seus protocolos de saúde e segurança no trabalho, implementando medidas preventivas e programas de acompanhamento da saúde dos colaboradores. A documentação adequada e o monitoramento contínuo são essenciais para mitigar riscos.

Como prevenir esse tipo de problema na sua empresa?

1. Mapeie os riscos ocupacionais e psicossociais

Fatores como assédio, metas abusivas e sobrecarga podem gerar doenças.

2. Tenha documentação e programas de prevenção

PCMSO, PPRA, laudos e GRO atualizados.

3. Faça o acompanhamento da saúde mental

Guarde registros e avaliações médicas de saúde ocupacional e periódicas. Os colaboradores adoecem de forma silenciosa e esses documentos podem ser fundamentais em eventual demanda judicial.

4. Capacite o RH e as lideranças

Treinamentos para gestores evitam comportamentos que geram adoecimento.

5. Atenção aos casos de doenças relacionadas ao trabalho

Fique atento a qualquer indício de doenças que possam ter relação com o ambiente ou as atividades de trabalho, mesmo que o colaborador não tenha sido afastado ou que não haja registro de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)

6. Consulte o seu jurídico trabalhista

Cada caso é um caso. Antes de tomar decisões sobre desligamentos ou recusas de estabilidade, consulte o jurídico trabalhista da sua empresa para avaliar a situação com base na nova interpretação legal, evitando surpresas com ações de reintegração ou pedidos de indenização

7. Atualize os responsáveis do RH 

Oriente e capacite o time de RH sobre o novo entendimento jurídico do Tema 125 do TST, garantindo uma atuação alinhada com a legislação trabalhista.

Uma breve análise da DHS Advocacia Trabalhista Empresarial sobre a decisão do TST

A DHS destaca que a decisão do TST reforça a importância de uma gestão proativa em relação à saúde ocupacional. Empresas devem investir em programas de prevenção, treinamentos e políticas claras para lidar com questões de saúde no ambiente de trabalho. Além disso, é crucial contar com assessoria jurídica especializada para orientar sobre as melhores práticas e garantir conformidade com a legislação vigente.

Como a DHS pode ajudar a sua empresa a se manter em conformidade com a legislação trabalhista?

• Diagnóstico jurídico: Análise detalhada das políticas e práticas da empresa relacionadas à saúde ocupacional.
• Revisão de protocolos: Apoio na atualização de procedimentos internos para alinhamento com as novas exigências legais.
• Treinamentos: Capacitação de líderes e equipes sobre prevenção de doenças ocupacionais e gestão de riscos.
• Consultoria contínua: Acompanhamento jurídico trabalhista para lidar com situações específicas e evitar litígios trabalhistas.

As mudanças na legislação sobre estabilidade por doença ocupacional exigem atenção redobrada das empresas. Adotar medidas preventivas e contar com orientação jurídica especializada são passos fundamentais para proteger o negócio e garantir um ambiente de trabalho saudável.

Entre em contato com a DHS Advocacia Trabalhista Empresarial e saiba como podemos ajudar sua empresa a se adaptar às novas regras e evitar riscos trabalhistas.