Licença-maternidade após internação: o que muda com a Lei nº 15.222/2025

A Lei nº 15.222/2025 alterou a CLT e estendeu a licença-maternidade em casos de internação da mãe ou do bebê por mais de duas semanas. Entenda o que muda, quem paga o benefício e como o RH deve se adaptar para evitar riscos trabalhistas.

A Lei nº 15.222/2025 trouxe uma importante atualização à CLT: agora, a licença-maternidade pode ser prorrogada quando a mãe ou o bebê permanecerem internados por mais de duas semanas após o parto.

Essa mudança dá mais segurança jurídica às empresas e garante que as trabalhadoras tenham o tempo integral de convivência com o filho, um direito já reconhecido pela jurisprudência, mas que agora se tornou lei expressa.

Uma mudança que fortalece a proteção à maternidade

Imagine uma colaboradora que dá à luz em agosto de 2025. O bebê, por complicações médicas, fica internado por 30 dias.

Antes da nova lei, havia dúvidas sobre como contar a licença, já que apenas decisões judiciais do STF asseguravam a prorrogação.

Agora, não há margem para controvérsia:

A contagem dos 120 dias de licença-maternidade só começa após a alta hospitalar da mãe e/ou do bebê.

Na prática, o afastamento total pode ultrapassar 140 ou até 200 dias, dependendo do tempo de internação.

O que diz a nova Lei nº 15.222/2025

A atualização foi inserida no artigo 382 da CLT, que agora conta com o §7º:

“Em caso de internação hospitalar que supere o prazo de 2 (duas) semanas previsto no §2º deste artigo, desde que comprovado o nexo com o parto, a licença-maternidade poderá se estender em até 120 (cento e vinte) dias após a alta da mãe e do recém-nascido, descontado o tempo de repouso anterior ao parto.”

Em resumo:

• Se a mãe ou o bebê ficarem internados por mais de 14 dias, a contagem dos 120 dias só começa após a alta;

• O período de repouso anterior ao parto é compensado dentro dos 120 dias;

• A norma reforça a proteção integral à maternidade e à infância.

Quem paga a licença-maternidade durante a internação?

Essa é uma das principais dúvidas dos empregadores.

• Empregadas com vínculo CLT: o empregador paga o salário-maternidade durante todo o período (inclusive a internação), com direito à compensação posterior junto à Previdência Social (via eSocial/DCTFWeb).

• Seguradas sem vínculo (autônomas, MEIs e contribuintes individuais): o benefício é pago diretamente pelo INSS.

Na prática: o impacto inicial é do empregador, que deve planejar o caixa e a folha de pagamento para períodos de afastamento mais longos.

Exemplos práticos para o RH entender a aplicação

Cenário 1 – Parto sem complicações

Alta hospitalar em 2 dias.
A contagem da licença segue normalmente: 120 dias (ou 28 dias antes, se antecipada).
Nova regra não se aplica.

Cenário 2 – Bebê prematuro internado por 50 dias

A mãe recebe salário-maternidade durante a internação.
Os 120 dias de licença começam após a alta.
Afastamento total: 50 (internação) + 120 (licença) = 170 dias.

Cenário 3 – Mãe com complicações pós-parto

A mãe fica internada por 25 dias após o parto.
Afastamento total: 25 (internação) + 120 (licença) = 145 dias.

Cenário 4 – Licença antecipada e bebê internado

A colaboradora iniciou a licença 28 dias antes do parto e o bebê ficou 50 dias internado.
Total: 28 (antecipação) + 50 (internação) + 92 (restante da licença) = 170 dias.

Dúvidas frequentes sobre a nova Lei nº 15.222/2025

O que significa “internação superior a duas semanas”?

A prorrogação só ocorre se a internação da mãe ou do bebê durar mais de 14 dias consecutivos após o parto.

A internação pode ser da mãe, do bebê ou de ambos?

Sim. O benefício se aplica em qualquer uma dessas situações, desde que haja nexo com o parto.

O que é o “nexo com o parto”?

É a relação entre o parto e o motivo da internação como prematuridade, infecção, eclâmpsia ou complicações cirúrgicas. Internações sem relação com o parto não geram extensão da licença.

Existe limite máximo de internação?

Não há teto máximo.
Enquanto durar a internação (desde que comprovada a relação com o parto), a mãe tem direito a:

• Receber o salário-maternidade durante o período;

• Iniciar a contagem dos 120 dias somente após a alta médica.

Exemplo extremo:
Um bebê prematuro permanece internado por 90 dias.
Total de afastamento: 90 (internação) + 120 (licença) = 210 dias.

O que o RH e o DP devem fazer imediatamente

• Solicitar e arquivar atestados e relatórios médicos que comprovem a internação e o nexo com o parto;
• Corrigir datas no sistema de folha;
• Fazer a compensação de valores junto ao INSS;
• Revisar políticas internas e manuais do colaborador;
• Treinar gestores e líderes para orientar corretamente as colaboradoras.

Dica: toda antecipação de licença deve ser lançada e comunicada ao INSS, o erro de registro pode gerar passivos trabalhistas e fiscais.

Impactos da Lei nº 15.222/2025 para as empresas

Empresas varejistas e de grande porte, com alto índice de empregadas CLT, precisarão reforçar sua gestão de afastamentos.

Principais impactos:

• Financeiro: afastamentos mais longos afetam o caixa até a compensação previdenciária;

• Operacional: maior tempo de substituição e redistribuição de tarefas;

• Trabalhista: risco de autuação se a contagem da licença for incorreta;

• Reputacional: demonstração de responsabilidade social e conformidade ESG.

Parecer da DHS Advocacia Trabalhista Empresarial

“A nova Lei nº 15.222/2025 apenas consolidou um entendimento que já era aplicado pela jurisprudência do STF, mas agora traz força legal e previsibilidade. O empregador precisa se adequar rapidamente, com apoio jurídico, para não transformar um direito em passivo.”

Orientação estratégica da DHS

A Lei nº 15.222/2025 fortalece o direito à convivência entre mãe e bebê e exige adaptação imediata das empresas. Ignorar a regra pode gerar multas, ações e danos à imagem institucional.

Empregador, não espere ser autuado.

A DHS Advocacia Trabalhista Empresarial está pronta para ajudar seu RH a implementar políticas internas, revisar fluxos de afastamento e garantir segurança jurídica.

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