Exigências de aparência no trabalho: O que sua empresa PODE e NÃO PODE pedir aos empregados?

Descubra os limites legais para regras de apresentação pessoal. Evite processos por discriminação e garanta conformidade com as leis trabalhistas em 2025.

Olá, caro empregador!

Sabemos que a imagem da sua empresa é um ativo valioso. Seja no atendimento ao cliente, na segurança da produção ou na higiene de ambientes específicos, a apresentação pessoal dos seus colaboradores impacta diretamente a percepção do seu negócio e a qualidade do serviço/produto. Mas, até que ponto sua empresa pode estabelecer regras sobre a aparência dos empregados? Onde termina o poder diretivo e começa o direito individual?

Essa é uma pergunta que gera muitas dúvidas e, se mal respondida, pode levar a sérios problemas judiciais, incluindo acusações de discriminação. A DHS Advocacia Trabalhista Empresarial está aqui para desvendar esse tema complexo e te dar a segurança jurídica necessária para agir corretamente em 2025.

O dilema diário: padrão ou liberdade?

Imagine a seguinte situação: Você é dono de um restaurante renomado. Para manter a higiene impecável, exige que todos os funcionários da cozinha usem toucas, luvas e estejam com a barba feita. Um dia, um novo cozinheiro chega com uma barba longa e se recusa a tirá-la, alegando “liberdade pessoal”. Como você age? E se essa situação ocorresse em um escritório, onde um funcionário decide adotar um corte de cabelo radical que, na sua percepção, não se alinha à imagem profissional da empresa?

Esses são dilemas reais que os empregadores enfrentam. A chave para resolvê-los sem cair em armadilhas jurídicas está em entender os limites claros que a lei impõe.

O que sua empresa PODE exigir com cautela e justificativa legal?

Sim, empregador, sua empresa pode, sim, estabelecer regras de aparência. Contudo, elas devem ser:

1. Justificadas por motivos legítimos: As exigências devem ter um embasamento sólido em higiene, segurança no trabalho (conforme o art. 7º, XXII, da Constituição Federal e Normas Regulamentadoras como a NR-24) , ou em normas sanitárias específicas do seu setor (ex: Resolução 2016/2004 do Ministério da Saúde)

1. Aplicadas de Forma Geral e Objetiva: As regras devem valer para todos os empregados que exercem a mesma função ou estão no mesmo ambiente, sem distinções pessoais ou subjetivas.

1. Claramente Previstas: É fundamental que essas regras estejam formalizadas em um regulamento interno da empresa, no contrato de trabalho ou em norma coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho).

Exemplos de exigências permitidas com justificativa técnica

• Barba feita ou aparada: Especialmente em setores como alimentação, saúde ou indústria, onde há risco de contaminação. Essa exigência deve ser baseada em laudos de higiene e normas da vigilância sanitária.
• Restrições a acessórios: Proibição do uso de piercings, unhas postiças ou esmaltes escuros, se houver risco comprovado de contaminação ou acidente (ex: manipuladores de alimentos, profissionais de saúde, operação de máquinas).
• Uniforme: Exigência de uso de uniforme limpo e padronizado, incluindo toucas ou redes de cabelo em ambientes que demandam higiene e padronização.

O que sua empresa NÃO PODE exigir (práticas discriminatórias e abusivas)

Aqui reside o maior risco para o empregador. Exigências que afetam a dignidade ou identidade pessoal do empregado são consideradas ilegais e podem gerar processos de danos morais e multas pesadas. São elas:

• Restrições genéricas e subjetivas: Proibições sem fundamentação técnica, como:
  • Cabelos afro, dreadlocks ou tranças.
  • Cortes ou colorações de cabelo específicas.
  • Maquiagem em mulheres ou cabelos longos em homens, sem justificativa funcional.
• Critérios estéticos subjetivos: Exigências baseadas em “beleza”, “boa aparência” ou “traços físicos desejáveis”. Isso viola a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF) e a
  Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, que veda discriminação baseada em aparência.
• Discriminação por grupo: Exigências direcionadas a determinados grupos com base em raça, gênero, orientação sexual, etnia ou religião. Isso é discriminação vedada pela Constituição Federal (art. 5º) e pela Lei nº 9.029/95. A CLT também veda exigências discriminatórias quanto ao aspecto físico da trabalhadora (Art. 373-A, I).

A jurisprudência fala: dignidade do trabalhador acima de tudo

A doutrina e a jurisprudência são unânimes: qualquer limitação à aparência do trabalhador deve ter como fundamento a natureza da atividade e a função exercida. Não se pode comprometer os direitos da personalidade do empregado, como identidade, honra e imagem.

A Convenção 111 da OIT, da qual o Brasil é signatário, é clara ao vedar distinções baseadas em aspectos como aparência, religião, gênero ou origem social que comprometam a igualdade de oportunidades.

“Mas estamos falando da imagem da minha empresa…”

É natural que o empregador se preocupe com a imagem e o padrão de sua marca. No entanto, é fundamental entender que essa preocupação não pode se sobrepor aos direitos fundamentais do empregado. O segredo está no equilíbrio e na justificativa objetiva.

“Mas se eu não puder exigir “boa aparência”, como mantenho um padrão na minha empresa?”

Você pode exigir um padrão de higiene, limpeza e adequação ao uniforme, mas não de beleza ou características físicas.

“E se o cabelo ou a maquiagem atrapalhar o trabalho?” 

Se houver uma justificativa técnica clara (ex: risco de contaminação, segurança de máquinas), aí sim a restrição é válida. A chave é a comprovação técnica, não a mera percepção estética.

Recomendação estratégica para o empregador: PREVENÇÃO É A CHAVE!

Para evitar passivos trabalhistas caros e desgastantes, a DHS Advocacia Trabalhista Empresarial recomenda que sua empresa adote as seguintes práticas:

1. Elaborar um regulamento interno detalhado: Crie um documento com regras claras, objetivas e, acima de tudo, justificadas por motivos de higiene e segurança do trabalho.
2. Validação jurídica: Submeta esse regulamento ao setor jurídico ou a uma consultoria trabalhista especializada. A participação da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) ou de uma comissão interna também é recomendada.
3. Treinamento contínuo: Promova treinamentos periódicos para seus gestores e equipes sobre as normas de saúde, segurança e, crucialmente, respeito à diversidade no ambiente de trabalho.
4. Cuidado com cláusulas: Ao criar seu regulamento, considere uma Cláusula Padrão que detalhe as regras de aparência e higiene, sempre com a finalidade clara (ex: higiene e segurança alimentar). E, vitalmente, inclua uma seção sobre a
   vedação à discriminação, deixando claro que não haverá exigências estéticas que atentem contra a identidade, raça, gênero, orientação sexual ou religião.

Um exemplo de cláusula para seu regulamento interno

Para ilustrar, veja como uma cláusula sobre o tema pode ser redigida no seu Regulamento Interno, focando em ambientes que exigem higiene rigorosa (como o setor alimentício):

CLÁUSULA PADRÃO – REGRAS DE APARÊNCIA E HIGIENE PESSOAL

1. Finalidade:

Esta cláusula visa estabelecer normas de apresentação pessoal dos colaboradores em consonância com os requisitos legais e sanitários aplicáveis.

2. Regras Gerais de Aparência (Exemplo para Setor Alimentício):

2.1. Colaboradores que manipulam alimentos devem manter unhas curtas, limpas e sem esmaltes/adornos artificiais; cabelo preso e coberto com touca; barba feita ou aparada, se houver necessidade sanitária comprovada; e evitar acessórios que comprometam a segurança alimentar. Perfumes fortes também devem ser evitados em ambientes de preparo.

3. Uniforme e Higiene:

3.1. É obrigatório o uso de uniforme limpo, fornecido pela empresa.

3.2. O colaborador deve manter higiene pessoal compatível com o ambiente, sob pena de advertência em caso de descumprimento reiterado.

4. Vedação à Discriminação:

4.1. É proibida qualquer exigência estética que atente contra identidade de gênero, raça, etnia, orientação sexual ou religião, ou que se baseie em padrões subjetivos de “boa aparência”.

4.2. É assegurado o direito do colaborador de expressar sua identidade, exceto quando a restrição for tecnicamente justificada e aplicada de forma objetiva e igualitária, conforme Convenção 111 da OIT e legislação brasileira.

Não se arrisque! A prevenção é o melhor caminho para a sua empresa.

A DHS Advocacia Trabalhista Empresarial é seu parceiro estratégico para garantir que as políticas de apresentação pessoal da sua empresa estejam em total conformidade com a legislação trabalhista brasileira em 2025. Evite multas, indenizações e processos por discriminação. Nossa equipe está preparada para:

• Revisar e elaborar seu regulamento interno com foco nas exigências de aparência.
• Oferecer consultoria preventiva para sua equipe de RH e gestores.
• Analisar casos específicos e fornecer a melhor orientação jurídica.

Sua tranquilidade jurídica é o nosso compromisso! Entre em contato agora mesmo com a DHS Advocacia Trabalhista Empresarial. Vamos garantir que as regras da sua empresa respeitem a lei e protejam o seu negócio!